As 7 personalidades mais importantes para a cultura da empresa

Uma cultura sólida e aprazível é certamente o que diferencia uma empresa boa para trabalhar. No entanto, quem empreende ou dirige um negócio sabe o quanto é difícil criar e manter a cultura da empresa intacta – especialmente quando o negócio cresce, contrata mais funcionários e a diversidade de personalidades vai ficando maior.

Pensando nisso, o site da revista americana Fast Company publicou as sete pessoas essenciais para a manutenção da cultura da empresa segundo a Ideo, uma das mais renomadas consultorias de design thinking do mundo.

Afinal, como disse o mestre da administração Peter Drucker: “A cultura engole a estratégia no café da manhã”.

O FUNDADOR JARDINEIRO

Não bastará imaginar como seria a empresa dos sonhos – para que sua empresa tenha uma sólida cultura de inovação, é preciso alimentar isso todos os dias. Jeff Bezos, presidente da Amazon, já afirmou isso em entrevista ao New York Times: “O trabalho do líder de uma empresa está mudando rapidamente. Você não pode pensar em si mesmo como um designer, mas como um jardineiro – semeando, cuidando, inspirando e cultivando ideias que venham da sua equipe e garantindo que elas serão executadas”. 

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Em outras palavras, é preciso ter líderes capazes de estimular as ideias e garantir que elas não ficarão apenas nas políticas de gestão de pessoas da empresa. Para o Google, a estratégia foi manter a companhia sempre muito parecida com o ambiente universitário. 

O INVESTIDOR SÁBIO

Frequentemente, os empresários sentem não ter tempo suficiente para se preocupar com a tal “cultura da empresa”, mas na verdade isso é a coisa mais importante que eles deveriam fazer. O sábio precisa ser experiente, mas não necessariamente velho. Os jovens criadores do Airbnb convidaram o investidor Peter Thiel, que hoje tem 48 anos, para uma visita em seus escritórios.

Os jovens perguntaram se Thiel pudesse dar um único conselho, qual seria. A resposta foi clara: “Não acabem com a cultura da empresa”. Ter um sábio por perto é fundamental para manter esse conselho na mente dos gestores.

O RECRUTADOR EMPÁTICO

Apenas uma coisa pode ser mais angustiante do que a espera pela resposta sobre uma entrevista de emprego: o medo de começar em uma nova empresa e perceber que ela não tem nada a ver com você. Mostre a cultura da empresa desde o primeiro contato e melhore, ao máximo, a experiência de seus usuários. 

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Para o Airbnb, é importante que o candidato conheça (e ame) a empresa antes mesmo de ser contratado. Basta uma visita à página de vagas do site, você encontrará vídeos e textos deixando clara a cultura e os valores da empresa, além de até de mães de funcionários. Mais que isso, durante todo o processo o candidato estará em contato com a empresa e em caso de não ser contratado, poderá receber um feedback por telefone. 

O GURU DOS CAÇA-TALENTOS

O papel deste líder é fazer com que os valores da empresa se encaixem com os valores pessoais dos funcionários. É a pessoa que alinha o discurso à prática.

O Netflix é um bom exemplo. Patty McCord, diretora de talentos da empresa, chegou a conclusão que a empresa deveria contratar apenas candidatos que ela chamou de “classe a”. Na visão dela, colegas de trabalho excelentes é o melhor que um funcionário pode querer. Para atraí-los e fideliza-los, ela foi atrás do que esse tipo de pessoa valoriza. Com isso, ela implantou políticas de autonomia, responsabilidade e benefícios flexíveis à necessidade dos funcionários.

O REITOR DOS TREINAMENTOS

Treinar funcionários é bom, mas ainda é pouco ao lado da empresa que é capaz de educar seus funcionários. Para que sua empresa seja capaz de continuar sempre inovando, os funcionários precisam ter acesso a conteúdos variados  – não só os técnicos relacionados à sua atividade.

Na Pixar, os funcionários podem escolher entre 14 atividades ao longo da semana – incluindo ballet, dança do ventre, desenho, pintura entre outros. Os talentos da Pixar continuam ampliando seus conhecimentos, crescendo e fazendo filmes melhores. Para Ed Catmull, presidente da empresa, essas oportunidades intensificam, ainda, a comunicação entre os diversos setores da empresa.

O CONTADOR DE HISTÓRIAS COLETIVAS

As histórias humanizam as empresas – estimular funcionários a contar suas próprias histórias amplia o número de “vozes” dentro da empresa. O mesmo funciona para fora – quanto mais os funcionários contarem histórias sobre a sua relação com a companhia, melhor para a consolidação da cultura da empresa.

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A Ideo, empresa de consultoria em design thinking, estimula que funcionários publiquem suas experiências e práticas dentro da empresa – inclusive, quase todos os líderes têm livros publicados. A empresa não tem medo de ser copiada, principalmente porque já percebeu que este nível de transparência acaba atraindo mais cliente do que criando concorrência.

O QUESTIONADOR DA DIVERSIDADE

Criar políticas de diversidade dentro das empresas é como mudar a cultura: tudo é muito mais difícil quando a empresa abandona o status de pequeno porte. Por isso, é importante começar e implantar o quanto antes as ferramentas que colaborem na equidade de gênero, de cor ou de origem social.

A Slack, empresa de software de comunicação dentro de empresa, pensou nisso no seu segundo ano de existência, mas o crescimento da empresa forçou a contratação rápida de pessoas que já estavam no mercado e, portanto, muito parecidas com aquelas que já existiam na empresa. Para quebrar esse ciclo, a estratégia foi visitar constantemente os números de diversidade da empresa e não apenas anualmente, durante a produção do relatório. Assim, qualquer desvio corrige-se rapidamente.