Opinião

Incluir ou deixar de excluir?


Inclusão, gestão da diversidade, cotas, ações afirmativas... quantas coisas estão sendo elaboradas, classificadas e colocadas em pauta para algo que, na sua essência, é muito simples: o respeito pelo outro


  Por Mauro Raphael Jr 10 de Novembro de 2017 às 10:49

  | sócio e consultor da DEX Advisors


 

diversidade

O objetivo maior de uma gestão da diversidade é a potencialização das diferenças. Saber que as diferentes formas de ver, agir e pensar podem contribuir muito para o todo.
 
Somos diferentes, no máximo parecidos, semelhantes ou congruentes. Somos a própria diversidade, mas, de forma pensada ou não, excluímos! Porque criamos definições ou grupo de igualdades, de mesmices, nas quais consideramos só algumas pessoas. 
 
Fazemos uma classificação, de acordo com conceitos advindos de nossa educação, instituição familiar ou sociedade, sem falar dos nossos interesses.

Não apenas separamos, mas excluímos. Já deixamos de lado, como se pudéssemos impor um código de padrões pessoal e absoluto, donos de uma verdade incontestável.

No mundo corporativo, constantemente colocamos condições limitantes, excludentes. Muitas empresas, por exemplo, exigem para um estagiário formação em faculdade de primeira linha, inglês fluente, Excel para fazer cálculos da NASA e experiência anterior. Sendo que, muitas vezes, o superior imediato do “escraviário” não possui tais exigências.
 
Para programas de trainees, acrescente MBA, outro idioma além do inglês e vivência internacional. Lembrando que, tanto estagiários quanto trainees, são profissionais que ainda estão em processo de treinamento e desenvolvimento.
 
Isso sem falar que, de uma maneira velada, invisível, também procuram ou preferem pessoas pertencentes ao padrão dominante: brancos, héteros, sem deficiência física, idade até X anos. Isso quando não se fala de “boa aparência”.
 
Outras competências não são consideradas, como um acréscimo à cultura da empresa. Lembro aqui da tão citada "resiliência".

Quem teria maior capacidade de resiliência? Alguém que vivenciou uma faculdade/escola de 1ª linha ou alguém de uma instituição de 3ª/4ª linhas, que, apesar disso, estudou, se esforçou, aprendeu, teve boas notas, e ainda precisou trabalhar para pagar seus estudos e se formar?
 
Os processos de recrutamento e seleção são os mesmos e, basicamente, predomina o “pescar no aquário”, ainda mais com o alto nível de desemprego.
 
Em nenhum momento, proponho “baixar a régua”, mas sim que haja um critério mais adequado, flexível, justo e a inclusão do novo, do diferente.

Um modelo que possa trazer novas ideias, novas maneiras e que permita ampliar a nossa criatividade. Que tal fazermos buscas em mares diferentes? Em outras escolas, associações, comunidades...?
 
Pergunta: Mark Zuckerberg, Bill Gates, Steve Jobs, Michael Dell, Silvio Santos, Samuel Klein, Julian Assange, entre outros, não possuem/possuíram curso superior e, com quase 100% de acerto, falavam apenas o idioma nativo. Estariam eles eliminados nos processos seletivos?
 
Tem gente muito boa por aí. E, se não achar, capacite, treine, desenvolva! Não descarte porque não está dentro dos padrões costumeiros e estereotipados.
 
Não façamos, por exemplo, como na antiguidade, em que as pessoas com deficiência, em geral, recebiam dois tipos de tratamento: a rejeição e eliminação sumária, de um lado, e a proteção assistencialista e piedosa, de outro.
 
Várias empresas e locais se dizem inclusivos, mas, se repararmos bem, não há uma rampa de acesso para um cadeirante, por exemplo.

Alguém já viu um elevador com opção para nanismo? E alarme de incêndio com outra opção de aviso além da sonora? Você, que agora está lendo este artigo, está em um local com uma razoável acessibilidade, pelo menos?
 
Muito se fala em Compliance para todos os Stakeholders mas, de fato, quantas empresas cumprem a lei dos PCD´s?
 
Nota: a nomenclatura PCD foi adotada a partir da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência na ONU em 2006, porque a questão substantiva “pessoas” possui mais importância do que o aspecto adjetivo “com deficiência”.
 
Ou seja, a deficiência se torna apenas uma entre tantas outras características que a pessoa apresenta. O mais importante é saber o seu nome, para assim chamá-la. 
 
A diversidade é um conjunto de diferenças e semelhanças que mostra como todos nós somos e não apenas alguns de nós.
 
Devemos reconhecer que há outras perspectivas, formas, maneiras, daquela contida no padrão dominante, na maioria.

Devemos perceber e valorizar diferentes habilidades, conhecimentos e atitudes. Um ótimo remédio contra a mesmice, pois em muito ajuda na criatividade.

Inclusão, gestão da diversidade, cotas, ações afirmativas... quantas coisas estão sendo elaboradas, classificadas e colocadas em pauta para algo que, na sua essência, é muito simples: o respeito pelo outro.

Sim, existem fatos e ranços históricos em relação a isso. Mas estamos vivendo o aqui e o agora e temos o poder de olhar para isso de uma maneira diferente, na qual o respeito ao outro e suas diferenças estejam em primeiro lugar. Sempre.

Agindo dessa forma, estaremos dando o primeiro grande passo para não discriminar, para deixar de excluir.

***
As opiniões expressas em artigos são de exclusiva responsabilidade dos autores e não coincidem, necessariamente, com as do Diário do Comércio