São Paulo, 10 de Dezembro de 2016

/ Gestão

Qual o número ideal de elogios e críticas aos seus funcionários?
Imprimir

5,6 comentários positivos para cada puxão de orelha: estudos mostram que esse é o índice perfeito dos times que dão certo

Para cada seis elogios, faça uma crítica. Esse é o balanço ideal que líderes devem usar entre comentários positivos e negativos, de acordo com estudo do consultor Marcial Losada, da Meta Learning, em conjunto com Emily Heaphy, da University of Michigan, publicado na revista acadêmica American Behavioral Scientist. 

Os pesquisadores analisaram a dinâmica de 60 times em funções estratégicas, e encontraram o índice médio de 5,6 observações favoráveis para cada uma desfavorável nos grupos de mais alto desempenho – ou seja, com melhores resultados financeiros, maiores taxas de satisfação do consumidor e trabalhos de feedback mais efetivos. Nos times de média performance, o índice foi de 1,9 – quase dois comentários positivos para cada negativo. E naquelas equipes com pior desempenho, o índice caiu para 0,36, o que significa quase três menções críticas por elogio.

De acordo com os norte-americanos Jack Zenger e Joseph Folkman, donos de uma consultoria de liderança e colaboradores da Harvard Business Review, pesquisas como a  de Losada e Heaphy revelam como dosar incentivos positivos e negativos em diferentes contextos.

A situação ideal é aquela do índice 5,6: muito mais elogios do que críticas. Mas isso só funciona para times que estão fazendo a coisa certa.  O feedback positivo ajuda as pessoas a continuar fazendo seu trabalho corretamente, e com mais vigor, determinação e criatividade.

Zenger e Folkman mergulharam no seu banco de dados com informações de 50 mil líderes e verificaram: para os profissionais com desempenho acima da média (mas ainda assim não entre os 20% melhores), a ênfase nos pontos fortes permitiu com que 62% delas melhorassem sua performance em 24 pontos percentuais, subindo do 55º para o 79º percentil. Estímulos positivos, portanto, podem tornar funcionários medianos bons líderes, e colocá-los no caminho para se transformarem em excepcionais.

Por outro lado, o feedback negativo impulsiona os profissionais que se encontram abaixo da média. E numa proporção avassaladora. No banco de dados de Zenger e Folkman, três quartos dos líderes mais fracos melhoraram em 33 pontos percentuais após receber críticas. Saíram do 23º percentil (o meio entre os piores) para o 56º percentil (pouco acima da média).

Segundo os consultores, comentários negativos mexem com quem está num modo automático equivocado.  Podem ajudar a mudar o curso de suas ações. E, mesmo entre os melhores líderes, uma chamada de atenção pontual ajuda a repensar uma atitude ou outra.

Mas é um recurso difícil de usar. Mesmo a crítica mais bem intencionada do mundo corre o risco de abalar a autoestima e romper relações longamente construídas. É um feedback que tem seu timing: quando há necessidade de brecar um comportamento impróprio, quando alguém não está fazendo o que deveria. E certamente posições de contestação são importante em discussões em grupo, especialmente quando a argumentação fica com uma só faceta. A chave aí é expor o ponto de vista oposto calmamente de forma racional e objetiva – e nada de ataques pessoais disfarçados de “crítica construtiva".     


 

 



Quem dá as dicas é a rede paranaense Gazin, com 238 lojas, que se sagrou a melhor empresa do varejo para se trabalhar. O índice de engajamento dos funcionários atinge 96%, bem acima da média nacional

comentários

Um dos pioneiros na implementação da nota fiscal eletrônica no Brasil, Tibério Valcanaia está à frente de empresas especializadas em desenvolver sistemas de gestão online que ajudam o pequeno varejo a ser mais competitivo

comentários

A substituição de executivo-chefe que atingiu idade limite continua a ser um momento crítico para as grandes empresas. O Bradesco de Luis Carlos Trabuco (foto) é o mais recente caso de mudança no limite de idade para o cargo

comentários